如何在下一次危机之前解决分歧的担忧并建立信任
剑桥,质量。,2022年12月13日/美通社/——今天公布的一项新研究麻省理工斯隆管理评论揭示了员工在危机时刻对直接管理者的要求。所确定的需求差异很大,甚至可能在团队内部发生冲突,但中层经理仍然可以通过采取个性化的方法和建立更信任的关系来有效地支持员工。
“现有的关于危机期间领导力的研究通常集中在与c级高管相关的组织范围内的战略上,而直接管理者在如何最好地支持员工方面几乎没有指导,”Kristine W. Powers说。在不确定的时代,员工最想要什么博士在读克莱蒙特研究生学院.“为了解决这一差距,我们直接找到了源头,询问员工在不确定的时期他们想要、需要和期望从经理那里得到什么。”
基于在COVID-19大流行期间对员工的采访,鲍尔斯和合著者杰西卡·B.B.迪亚兹确定了五类需求以及经理可以为员工提供支持的方式。出现的关键主题围绕着信息、支持、沟通、领导和资源。
作者提供了基于证据的管理策略来解决这些需求。然而,在这些类别中,还揭示了许多额外的子需求,其中许多似乎彼此不一致。
“为了满足不同的需求,经理们必须实施个性化的考虑,根据每个员工改变他们的管理方法,”迪亚兹说,他是哈佛大学行为与组织科学部的助理教授和人力资源管理项目主任克莱蒙特研究生学院.
个性化的考虑是提高员工积极性和绩效的有效方法,它可以让中层管理者调整自己的领导风格来满足员工的需求。虽然这对高层来说几乎是不可能的,但对直接管理者来说却是一种极其有效的策略。但是,这种效率取决于信任,这种信任源于员工对经理的正直、关心和能力的信心。
员工对不确定性的感受很大程度上取决于管理者在危机来临之前就建立起的信任水平。事实上,研究表明,在危机时期,个人会恢复到危机前的导向和对经理可信度的信念。实践个性化的考虑和发展信任关系可以帮助员工应对不确定性,无论是现在还是未来。
三月至2020年10月,作者询问了来自不同行业和组织规模的员工,“你的主管可以做什么(或做更多)来帮助缓解大流行带来的不确定性?”
他们使用迭代过程和归纳内容分析,分两个阶段收集和编码数据。在最初的数据收集和编码(N=201)之后,他们从另外86名受访者收集信息,以确保有足够的样本量来满足理论饱和。总共有287名参与者给出了398条独特的评论。
的麻省理工斯隆管理评论文章《不确定时期员工最想要什么》发表于东部时间上午8点在12月13日.
克里斯汀·w·鲍尔斯是哈佛大学的博士生克莱蒙特研究生学院.杰西卡·B.B.迪亚兹是该校行为与组织科学系的助理教授和人力资源管理项目主任克莱蒙特研究生学院.
麻省理工斯隆管理评论(鼻中隔黏膜下切除术后麻省理工学院)是一份面向商业领袖的独立研究型杂志和数字平台,在麻省理工斯隆管理学院.鼻中隔黏膜下切除术后麻省理工学院探索领导和管理如何在一个颠覆性的世界中转变。我们帮助有思想的领导者抓住令人兴奋的机遇,并面对挑战——技术、社会和环境力量重塑了组织的运作、竞争和创造价值的方式。
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来源:麻省理工斯隆管理评论
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